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济州岛赌场小雪网上娱乐场:任职资格管理真的适合你吗?

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任职资格管理真的适合你吗?

任职资格管理在一些企业取得巨大成功,说明它是一个很好的管理工具。但成功自有其成功的逻辑,不同前提导致不同的结果,应用对象的状态环境条件才是决定其最终命运的关键因素。适合才是最好的。

一、以不变应万变

任职资格体系是标准化管理理念的产物,它建立在稳定的工作流程、工作方法、应用工具的假设之上。如果你所属的行业在一个相对长的周期内具备这种稳定性特征,任职资格管理就是你所需要的;反之,在那些新技术、新工艺、新工具,包括新的产品理念快速变化的行业,它就是不适合的,甚至成为你的包袱和制约。

也许你会说,任职资格体系不是一成不变的,它同样应该随着环境的变化而变化。问题是,这个体系的有效性严重依赖于对不同岗位具体工作行为的精准评价,标准十分精细,系统十分庞大,修订工作自然相当费时费力,这在技术发展日新月异的今天,频繁的修订基本是不可能的事情。于是企业的选择,要么置新技术、新工艺、新工具不用(基本不可能),要么用老办法评价新事物,久而久之就流于形式了。

二、以确定性应对不确定性

任职资格管理的一大作用是为员工职业生涯发展提供明确的目标和路径,员工当期可以在任职资格体系的引导下为未来目标做铺垫。但这一功能的实现是以职业未来较长时间内工作方式、技术条件等因素的确定性或可预见性为前提的。如果你的企业具备这个前提,任职资格管理就是一个很好的员工职业发展工具;反之,如果你的企业处于技术、市场需求等高度不确定的环境,则难以取得预期效果。

以飞机结构件设计员为例。新员工入职时,飞机结构件采用的材料是金属材料,结构设计类任职资格标准自然以金属材料的设计为主线展开,从低级设计行为到高级设计行为依次作为设计员等级标准。这名新员工在工作历程中按照这个阶梯不断积累与金属材料相关的知识、技能,若干年以后当他晋升到较高等级时,技术发生了变化,金属材料被复合材料所替代,这时候他发现,此前积累的大部分知识、技能都排不上用场了。任职资格体系把他引入了一个死胡同。

你可能会说,技术的变化不会在一夜之间发生,趋势总是可以把握的。问题是,当今时代,影响技术发展的因素多而复杂,趋势何时成为现实甚至是否会成为现实,根本无法预测。要知道,不确定性是这个时代的基本特征。

三、观察者评价行动者

任职资格标准中,最核心也是最难以准确评价的是行为标准。认证一般采用关键行为评价法,即标准中定义了某个等级的关键行为,比如拟定系统方案,认证时对员工日常工作中拟定系统方案的行为进行评价,从而判断该员工的行为标准是否达标,评价者是由该员工的上级主管等人组成的评议小组。这里的问题是,评价者一般不会直接参与该关键行为的活动,评价者与被评价者之间存在一定程度的信息不对称,评价的客观性、准确性必然受到影响。如果你企业的工作活动高度常规化标准化,对创新性要求不高,评价者与被评价者之间信息不对称程度就很小,评价的可信度不成问题;反之,如果你的企业希望员工的工作有更多的创意性甚至独创性,这种方式的评价就会与你的期望背道而驰。因为日常经验告诉我们,一个人的创意往往很难被他人完全理解并认同,对于复杂事物或探索性事物,即使是有一定的交流,也难以做到。所以,为了认证顺利通过,员工往往会选择顺从领导者的观点行事,创造性在这里就被抑制了。

综上所述,任职资格管理适用于业务活动具有稳定性、确定性、标准化的行业,如果你所属的行业不具备这些特征,是否采用就需要慎重了。


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